Capítulo Cinquenta e Sete - Aperfeiçoando a Estrutura

Após discutir os assuntos relacionados à alimentação, Jiang Miao colocou o relatório financeiro de lado e ergueu o olhar para Lü Weibin: “Lü, nestes dias, reserve um tempo para conversar com o Comitê da Vila do Lago do Sul e veja se há grandes áreas de encostas ociosas disponíveis. Alugue cem hectares; se não houver, pergunte nos vilarejos próximos.”

“Sem problemas. Amanhã converso com o chefe Ke.” Lü Weibin, embora não soubesse exatamente para que o chefe queria a encosta, sabia que havia uma necessidade.

“Além disso, procure a empresa que construiu as estufas do nosso sítio e marque uma reunião para discutir a construção de uma estufa inteligente de cem hectares para cultivo de cogumelos comestíveis. Preciso daquele tipo que controla temperatura, umidade e luz.”

Ao ouvir isso, Lü Weibin já suspeitava o propósito da encosta, mas ainda assim ponderou: “Chefe, quando construímos as estufas solares, a empresa forneceu uma tabela de preços. Essas estufas inteligentes de estrutura metálica custam doze mil por hectare.”

Jiang Miao estava ciente dos valores. Refletiu e acrescentou: “Eu sei. E, ao negociar, peça que incluam um sistema automático de desinfecção. Cada estufa deve ter uma sala de desinfecção automática e um vestiário para troca de uniformes e capacetes de proteção. Além disso, é preciso reforçar a estrutura para resistir a tufões de categoria 17.”

Lü Weibin anotou tudo em seu caderno: “Vou explicar suas exigências à empresa.”

Se fossem estufas solares comuns, Jiang Miao não exigiria resistência a tufões. Mas o custo das estufas inteligentes era elevado; se fossem destruídas por um tufão, o prejuízo seria enorme.

Em seguida, Jiang Miao abordou um ponto crucial para a evolução da empresa: “Nosso desenvolvimento é acelerado, e parte dos antigos regulamentos de gestão precisa ser atualizada.”

Ao ouvir isso, todos se endireitaram, atentos, pois o assunto envolvia seus futuros.

“Todos sabem que a empresa é dividida em cinco grandes níveis e vinte subníveis. Até agora, só definimos o salário do nível D. Vou explicar de forma sucinta os salários dos demais níveis e o método de promoção.”

Ao lado, Li Zixuan rapidamente acionou o projetor, que exibiu a divisão dos níveis e seus respectivos salários:

Nível D: D1, salário base de 3.500; D2, 4.500; D3, 5.500; D4, 6.500.
Nível C: C1, 8.500; C2, 10.500; C3, 12.500; C4, 14.500.
Nível B: B1, 18.500; B2, 22.500; B3, 26.500; B4, 30.500.
Nível A: A1, 38.500; A2, 46.500; A3, 54.500; A4, 62.500.
Nível S: S1, 78.500; S2, 94.500; S3, 110.500; S4, 126.500.

“…Esses são os salários por nível. Além disso, desempenho e benefícios também estão ligados ao salário base.”

Jiang Miao fez uma pausa, sorveu um pouco de chá: “Sobre o fundo de habitação, não seguiremos o modelo das empresas tradicionais. A empresa contratará uma imobiliária para construir imóveis, que serão vendidos aos funcionários segundo certos critérios. O valor pago mensalmente à imobiliária será o fundo de habitação, com uma contribuição de doze por cento do salário base.”

“Doze por cento? Isso é bom…”

“Mas, sendo imóveis construídos por uma empresa contratada, o preço deve ser mais acessível, certo?”

Jiang Miao assentiu: “Sim, trata-se de um benefício. Para aliviar o peso, a empresa também planeja implementar um programa de mérito anual.”

“Programa de mérito anual?” Li Zhou não compreendeu.

“Chefe, o que é esse programa?” Li Wenna perguntou, curiosa.

Jiang Miao explicou brevemente: “É um subsídio ao fundo de habitação baseado no tempo de serviço do funcionário. A parte paga pelo funcionário diminui conforme aumenta sua antiguidade.”

Jiang Haibo, formado em direito, entendeu de imediato, mas preferiu ouvir mais.

Jiang Miao prosseguiu: “Segundo a lei, a contribuição ao fundo de habitação é igual para empresa e funcionário. Se for doze por cento do salário base, ambos contribuem doze por cento, somando vinte e quatro por cento ao fundo de cada funcionário.”

“O programa anual é um complemento. A cada dois anos de serviço, a contribuição do funcionário cai um por cento, enquanto a da empresa aumenta um por cento. É o subsídio da empresa.”

Ele continuou: “Há alguns pontos a observar: antes de quitar o financiamento, o imóvel não pode ser usado para empréstimos secundários ou vendido; só pode ser ocupado ou alugado. Se o funcionário sair antes de quitar a dívida, deverá assumir o saldo. Caso não consiga pagar ou deseje vender, a empresa pode comprar o imóvel pelo valor já pago ao fundo.”

Ao ouvir isso, todos perceberam que o objetivo era evitar disputas por propriedade e dívidas após demissões, além de fortalecer o vínculo com a empresa.

Mas isso era compreensível.

Afinal, na empresa Hai Lufeng, a contribuição individual ao fundo de habitação era a maior, doze por cento, enquanto a média era oito por cento, ou até cinco, ou nenhuma.

Além disso, os presentes perceberam o pensamento do chefe.

A contratação da imobiliária seria, na prática, uma operação interna. Jiang Miao fundaria uma imobiliária para assumir o projeto da Hai Lufeng.

Assim, o custo seria minimizado e se evitaria o preço orientado pelo órgão regulador.

Pois Jiang Miao pretendia oferecer um benefício de entrada aos funcionários.

Esse valor poderia ser pago pela empresa, como um prêmio, substituindo o pagamento inicial à imobiliária.

Na aparência, o preço do imóvel seria próximo ao do mercado, mas na prática, não haveria entrada.

Naturalmente, para evitar que funcionários se demitam para receber o benefício, ele dependeria do nível e tempo de serviço.

Quanto mais alto o nível e maior o tempo de serviço, menos provável seria a demissão só para obter o benefício.

Além disso, o valor da entrada poderia ser parcelado, pago em partes anuais.

Dessa forma, quanto mais tempo o funcionário permanecesse, mais vantagem teria.

Bastaria pagar um pouco por mês para garantir uma casa.

Concluindo o tema do fundo de habitação, Jiang Miao passou à promoção dos funcionários: “Sobre promoções, defini duas vias: por tempo de serviço e por desempenho.”

“A promoção por tempo é simples: no nível D, a cada cinco anos, um avanço; no nível C, a cada dez anos, um avanço; no nível B, a cada vinte anos, um avanço.”

Não mencionou promoção por tempo nos níveis A e S, pois não faria sentido nesses patamares. A vida é finita.

Se um funcionário ingressa aos vinte, seguindo a carreira, após vinte anos chega ao D4; quarenta anos ao C4.

Mas quem trabalha sessenta anos numa empresa? Mesmo com aposentadoria tardia, o limite seria setenta, totalizando cinquenta anos de serviço, insuficiente para alcançar o C4.

A promoção por tempo no nível B existe porque alguns funcionários já ingressam nesses níveis; técnicos começam no D3. Gerentes médios e baixos também começam no D3, alguns até no C1 ou C2.

Assim, alguns funcionários medianos podem não conseguir promoção por desempenho, só por tempo. Se trabalharem cinquenta anos, podem atingir o B1.

“A promoção por desempenho será discutida com cada departamento e será definida uma política justa.”

Após mais um gole de chá, Jiang Miao entrou no último assunto do dia: “Como sabem, somos uma empresa individual. Para motivar todos, vou criar um fundo de bônus de ações virtuais.”

“Destinarei cinco por cento das ações ao fundo de bônus de ações virtuais pelos próximos dois anos. Após o cálculo do lucro bruto anual, os funcionários receberão, proporcionalmente à posse de ações virtuais, cinco por cento do lucro bruto como bônus.”

Palmas entusiasmadas ecoaram.

Era um benefício real.

No ano passado, o lucro bruto da empresa ultrapassou sessenta milhões; este ano será maior, cinco por cento equivalem a milhões.

Jiang Miao acrescentou: “O percentual do fundo será ajustado conforme o crescimento da empresa.”

Era uma medida necessária.

Com a expansão da empresa, o número de funcionários aumenta e o lucro é variável, exigindo ajustes periódicos no fundo de ações virtuais.